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頂尖外企的招聘選才法則         
頂尖外企的招聘選才法則

  殼牌招聘大學畢業生主要是著眼于未來的需要,所以十分看重你的發展潛質。殼牌把發展潛質定義為“CAR”,即:分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、關系力(Relation)。

  分析力(Capacity):能夠迅速分析數據和學習。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環境的約束。分析潛在影響和聯系。在復雜的環境中和局勢不明的情況下能提出創造性的解決方案。

  成就力(Achievement):對自己和他人有挑戰性的目標。為出成果,百折不撓。能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求。有勇氣處理不熟悉的問題。

  關系力(Relation):尊重不同背景人提出的意見并主動尋求這種意見。表現誠實和正直。有能力感染和激勵他人。坦率、直接和清晰地溝通。建立富有成效的工作關系。

  IBM:3個“高績效”

  IBM需要“高績效”的人才、在IBM的“高績效”文化中,主要包括以下三個方面:第一個叫Win,就是“必勝的決心”;第二個是execution,就是“又快又好的執行能力”;第三個是team,就是“團隊精神”。

  諾基亞:2個“以人為本”

  諾基亞的企業文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價值上,公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的。

  一是硬件系統,包括專業水平、業務水平和技術背景,一般由部門的執行經理來考察;

  二是軟件系統,包括溝通能力、創新能力以及靈活性等,一般由人力資源部門來考察。

  西門子:對企業家7個要求

  百年老店西門子被譽為“企業家的搖籃”。事實上,西門子尋找的正是“企業家類型的人物”,他們對未來的“企業家們”的七個基本要求是:良好的考試成績,豐富的語言知識,廣泛的興趣,強烈的好奇心,有改進工作的愿望,以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。

  松下電器:70分的人才

  松下創始人松下幸之助先生被譽為“經營之神”,但松下卻并不需要頂尖級的“100分”人才,他們只要“70分”就夠了。

  松下的管理理念是“適當”,即“適當的公司,適當的人才”。而“100分”的人才對公司并不一定“適當”,他們往往過分自負,不太愿意與人平等 溝通、默契合作,還愛抱怨環境,計較企業給予的職位和待遇,以這樣的心態來工作,對企業絕非有利。而70分的人才,則珍惜公司給予的工作機會,看重企業交 付的信任和委托,積極上進、肯學習、富有競爭的激情,“70分”的人才如果使用得當,同樣會發揮出巨大的能量。所以,松下的管理公式是:能力×熱忱=勞動成果。

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