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績效考核“九要九不要”         
績效考核“九要九不要”

  績效考核不等于績效管理,它只是績效管理的一種途徑和手段。然而,很多企業甚至一些咨詢師和培訓師,則把績效考核當作全面績效管理,“以考代管”。不僅如此,即使在績效考核中也存在著一些嚴重的問題。因此,筆者針對這些問題,提出如下“十要十不要”之建議。盡管這些建議不是全部問題所在,也并非靈丹妙藥,但我相信,只要避免就一定能見到效果。

  一、要真抓實干,不要形式主義。

  績效考核不能擺架勢,講形式,而要真抓實干。一些企業把功夫下在了形式主義上,具體表現是:文件一大堆,花樣百出;理論一大套,花里胡哨;表格一大摞,實用性甚少。可就是缺少實實在在的方法,就是缺少實效性。

  二、要結合實際,不要本本主義。

  企業的績效考核辦法多出自高層管理者和咨詢者之手,這沒錯。但是,錯在這些“考核辦法”并非來自客觀實際,多為“秀才”杜撰;錯在與實際情況不符;錯在一廂情愿的主觀臆斷;錯在沒有同基層操作者和管理者進行充分地溝通和共研。因此,很多企業的《績效考核管理辦法》聽起來合理,用起來別扭;看起來象樣,做起來難堪。成了阻礙績效考核的羈絆,成了只能放在柜子里的本本。另一方面,即使遇到了與實際不符的問題,也不去改善,硬著頭皮往下推行,而且還一味地強調“考核的力度”。其結果只能是作繭自縛。

  三、要公開民主,不要神秘主義。

  考核本來就是公開公平公正的事情,可是有的企業硬是把它搞得神秘兮兮,一會兒與崗位測評相結合,一會兒與性格測評相結合,一會兒與人際關系相結合,一會兒與態度相結合,就是不同真正的績效相結合。在考核中搞什么“背靠背”,就是不搞面對面;搞什么“上司權重”,就是不搞“員工尊重”。凡此等等,嚴重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業在某些咨詢師的建議下,對中基層管理者進行什么“管理風格”、“性格特質”、“人格品質”之類的測評與考核,弄得大家怨聲載道,哀怨不止。這些企業的領導者完全忽視了績效考核的“績效”這個本質。

  四、要客觀現實,不要主觀主義。

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